Business Engineering Group | Главная страница Бизнес Инжиниринг Групп | Главная страница Написать письмо Написать письмо Карта сервера Карта сайта
Бизнес Инжиниринг Групп
ЧаВо Форум Контакты Прайс
ЧаВо
Форум
Контакты
Прайс
О фирме
Консалтинг
Обучение
Инструменты
Клиенты
е-Государство
Теория
Публикации
Методология бизнес-инжиниринга

Стратегия

Структуры

Процессы

Персонал

Финансы

Логистика

Маркетинг

Менеджмент качества

Менеджмент знаний

Информационные технологии

Библиотека избранных статей по менеджменту

Краткий словарь терминов современного менеджмента

Раздел 1. Стратегический менеджмент
Раздел 2. Организационное проектирование (структуры и функции бизнес-систем)
Раздел 3. Описание и совершенствование процессов
Раздел 4. Организационное поведение и управление персоналом
Раздел 5. Логистика и управление производством
Раздел 6. Управление проектами
Раздел 7. Финансовый менеджмент
Раздел 8. Контроллинг и управленческий учет
Раздел 9. Маркетинг
Раздел 10. Менеджмент качества
Раздел 11. Менеджмент знаний
Задайте нам вопрос

Имя:

Компания:

Телефон:

E-mail:

Вопрос:
Введите число на рисунке:
Ближайшие семинары
Организационное проектирование в условиях постоянных изменений. Новые технологии бизнес-моделирования. Об этом на семинарах «Бизнес Инжиниринг Групп»
подробнее подробнее...
Главная | Публикации | Краткий словарь терминов современного менеджмента

Раздел 4. Управление персоналом и организационное поведение

А

Адаптация сотрудника

Аттестация сотрудника

Административная структура персонала

Б

Баланс рабочего времени (для плановых графиков работ)

Бывший работник

В

Вакансия

Вид оплаты

Вид номенклатуры

Выслуга лет
Вид рабочего центра
Вид тарифа

Вид отпуска

Г

График работы

График работы плановый
График работы типовой

Д

Деловые качества

Движение персонала
Депонирование
Должность
Должностная инструкция

Е

Единица измерения продукции

З

Замещение

И

Интериоризация управленческой цели

К

Кадровая карточка

Кадровое перемещение

Кандидат на работу
Карточка лицевая
Карточка налоговая
Карточка начислений
Карьера работника
Карьера работника
Карьера работника
Категория оплаты
Категория сотрудников
Концепция управления персоналом

Л

Лицевой счет

Личное дело

М

Моральные качества

Мотивирование

Мотивационным управлением

Межрасчётная выплата
Месяц начисления
Месяц расчета (расчетный, текущий)

Н

Норма-образец

Наемный работник

Наряд дневной
Наряд помесячный

Наряд сдельный

Норма оплаты
Норматив

О

Организационные регламенты

Организационная власть
Организационная культура
Оптимальный мотивационный комплекс
Оклад
Оперативное подчинение
Организационный план
Организационная структура управления
Организационная структура управления
Основные данные сотрудника
Отбор кандидатов на вакантную должность
Отсутствия
Очередные этапы карьеры
Обеспечение потребности в персонале
Обогащение труда
Образование
Общая цель группы
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов
Объекты управления персоналом
Объявление о найме на работу
Обязанности
Оперативный план работы с персоналом
Описание должности
Описание работы
Описание рабочего места
Определение потребности в персонале организации
Опросы
Организационная адаптация персонала
Организационное поведение
Организационное проектирование
Организационное проектирование системы управления персоналом (СУП)
Организационное стимулирование
Организация
Организация рабочего места
Организация социальная
Отбор кадров
Отбор кандидатов на вакантную должность
Отборочное собеседование
Ответственность
Ответственность должностного лица
Отдел кадров
Отдел обучения
Отдел организации производства и управления
Отдел организации труда и заработной платы
Отдел охраны труда и техники безопасности
Отклоняющееся поведение
Оценка кандидатов на вакантную должность
Оценка личностных качеств персонала
Оценка профессионального поведения
Оценка работы
Оценка результативности труда
Оценочная беседа
Оценочная (аттестационная) Комиссия
Оценочные листы
Оценочные центры
Ошибки деловой оценки персонала

П

Профессиограмма (спецификация должности)

Поведенческое управление

Программно-целевой подход в управлении
Переход (перевод)
Персонал
План вакансий
Повышение
Понижение
Подразделение
Претендент (потенциальный работник)
Профессиограмма
Прямое подчинение
Путевой лист

Р

Рационалистическое управление

Работник
Работы
Рабочий центр
Расчетный месяц
Регистрация рабочего времени
Регламент назначения
Режим работы

С

Свод по табельному листу

Спецификация штатная единица

Спецификация рабочего места

Список нарядов

Структура предприятия по входимости

Т

Табельный лист

Тарифная группа

Тарифная зона

Тарифная ставка (часовая, дневная)
Тарифная часть заработной платы
Трудовой ресурс
Тип времени

У

Управление персоналом

Уровень тарифа
Условия труда
Управление персоналом

Ф

Формирование организационной культуры:

Функциональная структура
Функция

Ц

Цикл планового графика

Ч

Часовая Ставка

Ш

Штат подразделения
Штатная единица
Штатная заполненность
Штатная расстановка
Штатное расписание (ШР)

Э

Этап карьеры

Управление персоналом – система управления людьми внутри организации, направленная на формирование необходимого кадрового ресурса и достижения "правильного производственного поведения", путем привлечения, оценки, стимулирования и совершенствования организации работы персонала.

Адаптация сотрудника - знакомство с деятельностью организации и процесс активного или пассивного приспособления к ее внутренней среде.

Аттестация сотрудника - оценка деловых качеств сотрудника и результатов его работы

Деловые качества - личностные особенности сотрудников, отражающие их готовность (мотивационные стремления) и способность (определенные психологические свойства) выполнять ту или иную работу.

Организационные регламенты - документы нормативно-справочного, организационно-распорядительного и информационного характера, регламентирующие порядок деятельности персонала и процедуры выполнения определенных функций.

Профессиограмма (спецификация должности) - документ, описывающий качества, которыми должен обладать человек для выполнения данной работы.

Должностная инструкция - организационно-правовой кадровый документ, регламентирующий вопросы трудовой деятельности сотрудника, согласно занимаемой должности. Основные разделы: наименование и целевое назначение должности, функциональные обязанности, права и полномочия, ответственность, взаимодействие по должности.

Моральные качества - личностные свойства, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой работе, но характеризующие сотрудника как социального индивида.

Организационная власть - это право, способность (знания и навыки) и готовность (воля) руководителя проводить свою линию при подготовке, принятии и реализации управленческих решений. Каждый из этих компонентов необходим для реализации власти. Власть - есть взаимодействие. Функцию координации и интеграции деятельности людей бессильный и неэффективный менеджер организовать не может. Организационная власть - не только субъект, но и объект управления.

Организационная культура - присущая организации система традиций, верований, ценностей, символов, ритуалов, мифов, норм общения между людьми. Организационная культура придаёт организации индивидуальность, собственное лицо. Что немаловажно, она объединяет людей, создаёт организационную целостность.


к оглавлению>>

Формирование организационной культуры:

  • Разработка философии предприятия – определение ценностно-смысловых, нормативных и символических компонентов организационной культуры; разработка корпоративного кодекса; оценка соответствия организационной культуры миссии и стратегии компании
  • Построение организационных коммуникаций – оценка количества и качества информационных потоков в компании; разработка программы информационной поддержки; обучение сотрудников техникам личной коммуникации и внедрение корпоративного стиля делового общения
  • Формирование высокоорганизованных коллективов/команд – разработка и реализация программ развития коллективов; моделирование командного взаимодействия для высшего управленческого состава; развитие лидерства
  • Управление работоспособностью персонала – разработка и реализация оздоровительных программ; «антистрессовое» обучение сотрудников; обеспечение эргономических условий труда
  • Развитие персонала - систематический процесс целенаправленного изменения навыков, знаний персонала и мотивации поведения сотрудников.
  • Управление карьерой - подготовка сотрудника к занятию в организации должностей различного уровня.
  • Интериоризация - полное восприятие членом общества (в данном случае – работником предприятия) не только норм поведения в данном обществе, но и его идей, целей.
  • Стимулирование Содействие развитию личностно-профессионального потенциала при помощи экономических и социально-психологических методов на основе обратной связи. Функционал реализации:
    • определение концепции мотивирования сотрудников;
    • описание корпоративной модели рабочих мест;
    • нормирование труда;
    • анализ среднеотраслевых и среднерегиональных размеров оплаты труда;
    • получение обратной связи от сотрудников о желаемом вознаграждении;
    • определение структуры и содержания мотивационного пакета (гарантированной и переменной частей) и его финансово-экономическое обоснование;
    • формирование социального пакета;
    • оценка эффективности стимулирования

  • Управление карьерой - разработка матричного сценария карьеры сотрудников; формирование кадрового резерва; разработка и реализация программ работы с кадровым резервом; оценка результатов работы с кадровым резервом; перемещение по должностям; разработка программ организационного самоопределения/адаптации новых и перемещенных сотрудников.
  • Обучение – определение образовательных потребностей компании; разработка и реализация программ корпоративного обучения; оценка эффективности обучения.
  • Планирование кадров – разработка концепции подбора, расчет количества, качества, сроков подбора требуемых сотрудников, анализ рынка рабочей силы.
  • Поиск – определение источников подбора кандидатов; взаимодействие с внутренними и внешними источниками; анализ информации и оценка эффективности поиска.
  • Отбор – выбор сценария отбора; выбор методов и процедуры оценки кандидатов; проведение оценки и фильтрация кандидатов; принятие решения о соответствии вакантной должности
  • Найм – определение формы трудового договора/контракта; юридическое оформление отношений работодателя и наемного работника
  • Расстановка – определение формата включения сотрудников в организацию; нормативное закрепление сотрудников в должности; оценка эффективности подбора
  • Увольнение – обоснование критериев, причин, целей увольнения; просчет материальных, организационных и моральных последствий увольнения; юридическое оформление увольнения сотрудника; социально-психологическая поддержка увольняемых, материальная компенсация и помощь в трудоустройстве; информирование коллектива о причинах увольнения, критериях, компенсации, перспективах развития компании
  • Мониторинг производственного поведения и социокультурных ситуаций – разработка модели рабочего места; выбор критериев, методов и процедуры оценки; проведение оценки и анализ результатов
  • Аттестация – выбор формы проведения аттестации как системы действий по измерению трудовой отдачи работника и его потенциала; назначение ответственных лиц; проведение аттестационных процедур; составление заключений об итогах аттестации и программ действий аттестованных сотрудников; контроль за реализацией рекомендаций аттестационной комиссии/аттестующих лиц

Рационалистическое управление - это междисциплинарная область научного и практического знания, утверждающего строгое следование оперативно- технологическим функциям управления и экономико-математическим методам в принятии управленческих решений, достижениям кибернетики и практической компьютеризации, достижениям теории систем и практического использования системного подхода в управлении.


к оглавлению>>

Поведенческое управление - это междисциплинарная область научного и практического знания, основывающегося на достижениях психологии, социологии, культурной антропологии, включающего социально-психологические функции управления и практические рекомендации по совершенствованию "человеческих отношений", "мобилизации человеческого фактора", развитию со- управления.

Программно-целевой подход в управлении - это такой подход, при котором руководитель ориентируется на достижение конечного результата в логике поэтапного действия: формирование дерева целей, разработка адекватной исполняющей программы, реализация управляющей программы.

Норма-образец - это модельное представление идеала деятельности или поведения членов коллектива; норма-образец с качественно-количественными характеристиками, позволяющими в математизированной форме определить меру ее реального достижения, называется квалиметрическим эталоном соответствующей деятельности.

Мотивирование - это побуждение людей к активной деятельности, обусловленное обращением к мотивационной сфере. Мотивационную сферу личности составляют потребности, убеждения, мировоззрение, идеалы, склонности, интересы, желания, стремления, притязания, самооценка, ожидаемая оценка личностью группы.

Мотивационным управлением называется целенаправленное воздействие руководителя на мотивационную сферу членов коллектива преимущественно не посредством приказов и санкций, а посредством нормы-образца деятельности и социально-психологических условий ее интериоризации, при которых мотивационная сфера перестраивается адекватно поставленной управленческой цели и члены коллектива начинают действовать в направлении опосредованно заданном руководителем.

Оптимальный мотивационный комплекс - это совокупность побуждений к деятельности в следующем соотношении: ВМ>ВПМ>ВОМ, где ВМ - внутренняя мотивация, базирующаяся на мотивационной сфере личности, ВПМ - внешняя положительное мотивирование (через поощрение, "пряник"), ВОМ - внешняя отрицательное мотивирование (через наказание, "кнут").

Интериоризация управленческой цели - осуществление перевода социально значимой цели в мотив деятельности членов коллектива посредством методов мотивационного управления

Административная структура персонала - деление сотрудников на группы сотрудников и категории сотрудников для осуществления технических процессов расчета зарплаты

Баланс рабочего времени (для плановых графиков работ) - сравнение итогов планового графика на учетный период (месяц, квартал, год) с нормой рабочего времени по законодательству России

Бывший работник - человек (физическое лицо), занимавший какую-либо штатная единица штатного расписания (хотя бы одну)

Вакансия - штатная единица в настоящее время не замещенная работником на постоянной или временной основе


к оглавлению>>

Вид оплаты начисленное вознаграждение работнику, характеризующееся набором параметров (месяц начисления, работник, аналитика, тип проводки)

Вид номенклатуры - ссылка на определенный вид штатная единица

Вид отпуска - оплачиваемый нерабочий период, характеризующийся набором параметров

Вид рабочего центра - элемент списка разновидностей рабочих центров для группировки и возможности последующего анализа затрат, себестоимости продукции, изготовленной на объектах, имеющих одинаковые свойства.

Вид тарифа - область экономической деятельности, для которой действительна тарифная зона или тарифное соглашение, т.е. отрасль.

Выслуга лет - Период трудовой деятельности, создающий при определенных условиях право на соответствующие льготы и преимущества.

График работы - список месяцев года с указанием в каждом количества плановых рабочих дней и часов.

График работы плановый - документ, определяющий плановое рабочее время для определенной группы работников на определенный период

График работы типовой - характеризуется наименованием, циклом графика - продолжительностью рабочего дня, которая указывается в соответствии с используемыми типами времени.

Движение персонала - отчет об изменении численного состава подразделений в связи с приемом, переводом и увольнением работников.

Депонирование - невыданная зарплата по работникам, после выплаты всех налогов.

Должность - типизированная штатная единица по тарифно-квалификационным признакам

Единица измерения продукции - единицы измерения продукции или услуг, используемые при определении объема выполненных работ.

Замещение - связь между элементами организационного реестра типа «штатная единица» и физическое лицо, устанавливающая взаимодействие типа «замещение/исполнение обязанностей» в том случае, когда это положено по должностной инструкции.

Кадровая карточка - документ в автоматизированной учетной системе, в котором храниться информация о человеке.


к оглавлению>>

Кадровое перемещение - перемещение работника в пределах структуры предприятия

Кандидат на работу - претендент, отобранный для замещения какой-либо - (в том числе и вакантной) должности. На каждую должность может быть несколько кандидатов. Человек, находящийся в процессе приема на работу

Карточка лицевая - форма, содержащая персональные данные работника, необходимые для расчета заработной платы и формирования

Карточка налоговая - документ, сформированный по утвержденному ГНИ шаблону

Карточка начислений - форма для учета начислений по доходу работника и удержаниям

Карьера работника - последовательное перемещение конкретного работника по штатная единица штатных расписаний подразделения, предприятия, различных предприятий («продвижение работника по служебной лестнице»).

Карьерограмма - описание возможной карьеры конкретного работника, начиная с его текущей штатная единица

Категории - данные для группировки работников по произвольно определяемому критерию.

Категория оплаты - справочник для группировки работников по оплате (основному окладу) с указанием его верхней и нижней границы.

Категория сотрудников - детальная классификация групп сотрудников в зависимости от их статуса, для которой устанавливаются относящиеся к персоналу правила.

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к их реализации

Лицевой счет - межотраслевая форма № Т-54а

Личное дело - набор документов, в котором отражается прохождение службы служащим

Межрасчётная выплата - выплата части заработной платы работнику до произведения окончательного расчета за месяц (отпускные, больничный, аванс и т.п.)

Месяц начисления - календарный месяц, соответствующий оплачиваемому времени будущих или прошлых периодов, по отношению к месяцу расчет, за которые начисляется тот или иной вид оплаты. Например: больничный лист начисляет

Месяц расчета (расчетный, текущий) - календарный месяц, в котором производится учет фактически отработанного времени, начисление заработной платы с последующим расчетом.


к оглавлению>>

Наемный работник - работник, заключивший с работодателем трудовой контракт или устное соглашение об условиях трудовой деятельности за определенное вознаграждение.

Наряд дневной - наряд, оформленный и рассчитанный на работу, выполненную в течение рабочего дня

Наряд помесячный - наряд, оформленный и рассчитанный на работу, выполненную в течение календарного месяца

Наряд сдельный - общее название документа, на основании которого происходит калькуляция объемов выполненных работ, их стоимости и распределения заработка

Норма оплаты - стоимость Работника предприятию, деленная на суммарное отработанное время в часах за прошлый месяц.

Норматив - расчетная норма времени на производство единицы продукции. Причем, норматив является величиной, обратной скорости изготовления (размерность: время/штука)

Оклад - размер оплаты за отработанное время (месяц)

Оперативное подчинение - связь между элементами организационного реестра, устанавливающая взаимодействие типа «отчетность/управление»

Организационный план - организационно-штатное планирование персонала

Организационная структура управления - организационная схема управления предприятия, представленная в виде дерева и определяющая связи подчинения между Подразделениями, Штатными единицами и другими подчиненными организациями

Организационная схема предприятия - схематическое отображение составных элементов предприятия

Основные данные сотрудника - Данные - сотрудников относительно постоянные в течении времени, например, табельный номер, данные банка и пр.

Отбор кандидатов на вакантную должность - выделение из числа претендентов на вакантную должность посредством оценки деловых качеств кандидатов.

Отсутствия - период в течение рабочего времени, во время которого работник не присутствовал на рабочем месте, например, в связи с болезнью или отпуском.

Очередные этапы карьеры - штатная единица, на которую может переместиться работник, с текущей штатная единица

Переход (перевод) - перемещение на должность такого же уровня

Персонал - совокупность работников

План вакансий - перечень вакансий, отсортированный по предприятиям и подразделениям

Повышение - перемещение на очередную должность более высокого уровня.


к оглавлению>>

Понижение - Перемещение на должность более низкого уровня

Подразделение - структурная единица штатного расписания. Элемент организационной структуры предприятия низшего уровня, к которой непосредственно приписаны штатная единица или работники.

Претендент (потенциальный работник) - человек (физическое лицо) претендующий, на замещение какой-либо штатная единица штатного расписания. Потенциальный кандидат на работу. Претендентом на должность может быть как работник предприятия (отрасли), так и человек со стороны.

Профессиограмма - критерии оценки профессионально-психологического соответствия (пригодности) личности требованиям, предъявляемым к конкретным штатным единицам на основании данных, получаемых в результате изучения и анализа данных массовых исследований

Прямое подчинение - связь между элементами штатного расписания, устанавливающая взаимодействие типа "начальник-подчиненный".

Путевой лист - документ, содержащий необходимые данные для определения заработка водителя, согласно условиям перевозки грузов, параметров автомобиля и пр. Выдается диспетчером водителю перед началом рейса

Работник - ссылка на человека (физическое лицо), занимающее в настоящий момент какую либо штатную единицу («штатная единица») в штатном расписании или вне штатного расписания.


к оглавлению>>

Работы - перечень работ (изделий), выполняемых (производимых) на каждом рабочем центре с указанием единицы измерения, расценки, норматива и финансовых операций.

Рабочий центр - под понятием "рабочий центр" следует подразумевать производственный объект, на котором выполнялись работы.

Расчетный месяц - месяц, за который ведутся начисления заработной платы, расчет налогов.

Регистрация рабочего времени - учет подтверждения или отклонений рабочего времени от присвоенного сотруднику графика рабочего времени.

Регламент назначения - утвержденная процедура назначения с указанием этапов, мероприятий, сроков и ответственных исполнителей

Режим работы - учет особых условий работы в соответствии с утвержденным законодательством списком.

Свод по табельному листу - документ, фиксирующий суммарное отработанное время по табельному листу в разрезе типов времени и аналитики.

Спецификация штатная единица - перечень требований к работнику, которым он должен удовлетворять и обязанностей, которые должен выполнять работник, занимающий штатная единица

Спецификация рабочего места - перечень оборудования, которым оснащено рабочее место, с указанием его характеристик.

Список нарядов - экранная форма, в которой отражены все введенные наряды. Имеет две закладки "Новые наряды" и "Архив"

Структура предприятия по входимости - иерархическая многоуровневая Структура предприятия "по входимости" работников в подразделения и агрегации подразделений в более крупные структурные единицы (цеха, филиалы).

Табельный лист - карточка, в которой ведется учет отработанного и неотработанного времени (табельный учет) произвольной группы работников

Тарифная группа - критерий классификаций данных для оценки работы и косвенной оценки.

Тарифная зона - географическая область действия тарифного соглашения.

Тарифная ставка (часовая, дневная) - размер оплаты за отработанное время (час)


к оглавлению>>

Тарифная часть заработной платы - оплата труда по окладам (тарифным ставкам) или сдельным расценкам за отработанное время

Трудовой ресурс - персонал предприятия вместе с кандидатами на работу, уволенными и учащимися

Тип времени - любой вид рабочего или нерабочего времени работника, подлежащий учету.

Управление персоналомпроцесс, представляющий собой последовательность управленческих действий направленных на работу с персоналом

Уровень тарифа - подразделения тарифных групп.

Условия труда - описание особых условий труда, которые могут быть поставлены в соответствие штатной единице

Функциональная структура - результат разделения управления на элементы, каждый из которых имеет свою определенную задачу в управлении, т.е. выполняет определенную функцию.

Функция - означает выполнение, деятельность, обязанность. Функции управления можно определить как виды деятельности, необходимые для организации и руководства тем или иным объектом

Цикл планового графика - минимальный период чередования количества выходных и рабочих дней

Часовая Ставка - ставка для типа времени, то есть часовой тариф работника, умноженный на коэффициент типа времени.

Штат подразделения - совокупность "заполненных" работниками "штатных единиц", которая отображает реальный штат подразделения.

Штатная единица (штатная единица) - элементарная структурная единица предприятия, характеризуемая наименованием должности, принадлежностью к структурному подразделению, закреплением определенных функциональных обязанностей за определенное вознаграждение. Форма существования трудового ресурса на фазе планирования

Штатная заполненность - отчет о вакантных и заполненных штатных единиц

Штатная расстановка - представление (отчет или экранная форма) о закреплении работников за штатная единица

Штатное расписание (ШР) - документ, разрабатываемый в целях планирования численности работников на предприятии, состава подразделений и фонда оплаты труда

Этап карьеры - ссылка на штатную единицу, которую работник или занимал в прошлом, или занимает в настоящее время, или на следующий этап возможной карьеры для работника.

Обеспечение потребности в персонале — процесс определения, количественного расчета и покрытия потребности организации в персонале; предполагает выполнение следующих этапов работ: анализ маркетинговой информации, определение содержания труда и требований к персоналу и рабочим местам, установление качественной структуры и расчет численности персонала, определение источников и путей покрытия потребности в персонале, реализация этих путей.


к оглавлению>>

Обогащение труда — совокупность методов организации трудового процесса, направленная на совершенствование и гуманизацию условий работы, чтобы свести к минимуму отрицательные последствия монотонности труда, повысить удовлетворенность людей своей работой и обеспечить рост эффективности труда. Достижению этих целей способствуют, в частности:

  • создание автономных рабочих групп, расширение круга их обязанностей и ответственности;
  • предоставление работникам больше возможностей участвовать в обсуждении и принятии управленческих решений;
  • оперативная смена (ротация) рабочих мест и операций в течение трудового дня, а также периодические профессиональные перемещения и совмещение профессий;
  • свободный выбор ритма работы и гибкий рабочий график; производственная гимнастика, разнообразие в формах общения в регламентированные перерывы во время работы";
  • комфортность социально-бытовых объектов.
  • Образование — процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений и навыков; необходимое условие подготовки человека к жизни и труду. Уровень общего и специального (профессионального) образования обуславливается требованиями производства, состоянием науки, техники и культуры, а также общественными отношениями.

    Общая цель группы - общая цель, преследуемая группой независимо оттого, предлагается она организацией или нет, и не являющаяся чисто формальной целью, навязанной организацией. Общая цель группы - это конвергенция личных целей, когда личные цели достигаются при условии достижения общей цели. Важным результатом является следующее: цель, предложенная в группе одними членами, влияет на других; при наличии этой цели другие вынуждены действовать в требуемом направлении, т.е. Общая цель группы одновременно является и индуктором взаимодействия.

    Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов — документ, введенный в действие постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. № 367 с 1 января 1996 г. (ОК 016—94). Предназначен для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих, учетом состава и распределением кадров по категориям персонала, уровню квалификации, степени механизации и условиям труда, вопросам обеспечения занятости, организации заработной платы рабочих и служащих, начисления пенсий, определения дополнительной потребности в кадрах и др.

    Объекты управления персоналом - работники организации, на которых направлено воздействие функций управления персоналом; объектами управления персоналом являются все сотрудники организации, включая носителей функций управления персоналом.

    Объявление о найме на работу - один из источников найма персонала. По отношению к др. способам и источникам рекламные объявления о найме могут либо дополнить их, либо быть основными источниками найма. Цель такого объявления — получение эффективного результата с минимально возможными затратами. Чтобы привлечь внимание, вызвать интерес и побудить к действию, необходимо:

    1. проанализировать требования, кто нужен, откуда люди могут прийти, что их может привлечь;

    2. решить, кто будет составлять и делать объявления (организация или специальная рекламная фирма, или вместе);

    3. написать материал, помня о юридических требованиях (например, законы дискриминации по признаку пола, о расовых отношениях и т.п.);

    4. разработать рекламу (шрифт, дизайн, размер и т.п.);

    5. спланировать средства массовой информации, решить, когда и где (пресса, радио, ТВ) хотите поместить рекламу и сколько средств на нее потратить.


      к оглавлению>>

    Обязанности — нормативно закрепленный круг действий, возложенных на орган управления или работника и безусловный для исполнения ими. Обязанности подразделяются на общие, специальные, служебные (должностные) и др.

    • Обязанности специальные (или Обязанности конкретного органа управления и его структурных подразделений) определяются их задачами и функциями в Положениях о них.
    • Обязанности служебные — совокупность действий работника, направленных на достижение целей системы управления и обязательных для выполнения. Обязанности служебные работника устанавливаются должностными инструкциями, положениями (уставами) организаций, правилами внутреннего трудового распорядка.

    При приеме на работу работник обязуется выполнять те Обязанности, которые зафиксированы в трудовом договоре (контракте) между ним и работодателем. За нарушение, невыполнение установленных Обязанностей работники несут ответственность в различных формах (административную, материальную, гражданскую, дисциплинарную и т.д.).

    Оперативный план работы с персоналом — комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работ с персоналом в организации; составляется, как правило, на год.

    Описание должности - предварительная стадия для составления должностной инструкции на основе проведенного анализа должности. Содержит зафиксированные данные об основных характеристиках должности, содержании работы по ней и основных требованиях к личностным качествам работника, занимающего данную должность. Описание должности включает типовые разделы:

    • наименование должности;
    • кому подчиняется работник;
    • за кого непосредственно отвечает работник; общая цель работы;
    • основные направления деятельности и задачи (их число ограничивается 6-7 основными задачами, характеризующими ключевые аспекты работы и отражающими действия работника с помощью глаголов: отвечает, проверяет, составляет и т.п. Если возможно, задачи следует определять в конкретных параметрах — стоимость, выходной результат, время, скорость, расход и т.п.);
    • действия работника во время выполнения своих должностных функций, используемые материалы, средства оргтехники, компьютеры, приборы, степень контролируемости действий работника и контроля с его стороны по отношению к др.;
    • условия работы и рабочая среда - температура, освещенность, вредные воздействия и т.п.;
    • рабочие взаимоотношения (наиболее значительные контакты данной должности с др. как внутри организации, так и вне ее);
    • показатели ответственности (за подчиненных, результаты работы и т.д.);
    • требования к личностным характеристикам - образованию, профессиональной подготовке, опыту, навыкам, специальным способностям и т.д.

    к оглавлению>>

    Описание работы — фиксация данных о содержании конкретной работы в конкретной организации. Такие данные включают наименование работы, подчиненность вверх и вниз, общую цель работы, краткое описание основных операций, сгруппированных в ключевых направлениях деятельности. Описание работы должно быть простым, не содержать излишеств и не должно подменяться личностной спецификацией. Последнее часто вероятно в связи с тем, что Описание работы и личностная спецификация (два фундаментальных документа, без которых просто невозможен качественный отбор кадров) составляются на общей основе - информации, собираемой в процессе анализа работы. Набросок Описания работы обычно составляется самим работником (если он компетентен) и согласовывается с руководителем. Специалисты (аналитики, работник отдела управления персоналом) могут оказать помощь, но не должны подменять роль линейного руководителя. Описание работы необходимо разрабатывать для работников всех уровней. Описания работы могут и должны использоваться в интересах всей организации и самого работника. Ценность Описания работы для организации и отдельного исполнителя наилучшим образом определяется теми проблемами, которые они помогают решить. Описание работы для организации это:

    1. эффективное средство для определения задач каждого исполнителя (обеспечивает нормальный ход процесса производства, имеет большее влияние на предотвращение конфликтов между исполнителями, которые часто возникают из-за отсутствия четких границ между зонами ответственности исполнителей);
    2. основа для оценки деятельности (помогает решению сложной проблемы управления персоналом — проведению оценочных собеседований и может послужить основой для беседы, зная, что основные моменты работы будут охвачены);
    3. основа для составления личностной спецификации — нельзя определить способности, навыки, знания и др. характеристики работника, необходимые для выполнения работы, если отсутствуют ясно выраженные цели и содержание работ. Поэтому Описание работы играет важную роль в отборе кадров и их перемещении;
    4. основа для пересмотра организационной структуры. При детальном обсуждении содержания работы возникают вопросы об организационной структуре, поскольку многие затруднения и сомнения, связанные с пригодностью исполнителей, проявляются из-за нечеткой, неудовлетворительной организационной структуры;
    5. основа для установления и обоснования категории работы. Необходимые данные для установления категории работы наилучшим образом можно получить из четко составленного Описания работы;
    6. основа для подготовки кадров и обучения. Обучение каждой работе должно дать уверенность в том, что исполнитель приобрел навыки и знания, необходимые для правильного выполнения всех основных элементов данной работы. Эти элементы отражаются в Описании работы.

    Для исполнителя ценность Описания работы заключается в следующем:

    1. знание того, что ожидают от работника. Любой исполнитель должен знать критерии, по которым оценивается его работа;
    2. возможность участвовать в определении задач и критериев. Если исполнитель принимает участие в составлении собственного Описания работы, оно становится для него разумным и приемлемым;
    3. возможность обсуждения и решения проблемы исполнителя в процессе его трудовой деятельности. Это наиболее важный результат, получаемый из составления Описания работы. Если описания готовятся путем свободного и открытого обсуждения, то заранее вскрываются и упрощаются проблемы, понижающие эффективность труда и моральное состояние исполнителя. Следует отметить еще один важный аспект необходимости иметь Описания работы. В ситуациях, когда речь идет об определении непригодности исполнителя и необходимости его увольнения, Описания работы может служить действенной аргументацией в суде в случае трудового конфликта.

    к оглавлению>>

    Описание рабочего места - всесторонняя информация о требованиях, нагрузках и содержании работы на рабочем месте. Описание рабочего места используется при подборе, отборе и найме персонала, при проведении аттестации рабочих мест и работников. Описание рабочего места включает типовые разделы:

    • наименование рабочего места;
    • классификационная группа рабочего места;
    • количество работников на рабочем месте;
    • характеристика органов управления им;
    • подчиненность органов управления;
    • схема замещения должностей на рабочем месте;
    • содержание работы на рабочем месте (основные трудовые функции);
    • технические характеристики рабочего места (содержание, средства и организация труда);
    • требования, предъявляемые к квалификации работника (уровень образования, профессиональное обучение, профессиональный опыт);
    • требования физического характера (мышечная нагрузка, осанка, острота зрения, слух, влияние окружающей среды);
    • требования психического характера (монотонность работы, способность к регулированию, готовность к кооперации усилий, наличие коллективистского духа).

    Определение потребности в персонале организации - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Качественная потребность в персонале, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из организационной структуры управления, требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации. Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. критериям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям. Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период. Методы расчета количественной потребности в персонале:

    • метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса (метод трудоемкости);
    • методы расчета по нормам обслуживания, рабочим местам, нормативам численности, нормам управляемости;
    • стохастические методы: расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ;
    • методы экспертных оценок: простая оценка, расширенная (однократная или многократная) оценка.

    Планирование потребности в персонале может быть текущим и перспективным. В обоих случаях план потребности в персонале формируется в трех основных направлениях:

    • потребность на планируемый объем производства или услуг (в условиях заданной или меняющейся технологии) с учетом имеющейся численности работающих;
    • покрытие предполагаемого (планового) выбытия персонала;
    • покрытие внепланового выбытия персонала. Для расчета внепланового выбытия могут использоваться статистические данные за последние несколько лет о численности сотрудников, уволенных по внеплановым причинам.

    к оглавлению>>

    Опросы — метод сбора первичной информации посредством обращения с вопросами к определенной группе людей. Различают Опросы письменные (анкета) и устные (интервью), очные и заочные (почтовые, телефонные, прессовые), экспертные и массовые, выборочные и сплошные, О. по месту работы, жительства и т.д.

    Организационная адаптация персонала - один из видов трудовой адаптации.

    Организационное поведение — совокупность действий и поступков индивида, исходящая из его адаптации к условиям и требованиям окружения. В организации у индивида возможны две степени свободы, которые определяют его адаптированность к условиям существования. С одной стороны, человек обладает свободой выбора формы поведения: принимать или нет существующие в организации нормы поведения; с др. стороны, он может принимать или нет ценности организации, ее цели, философию. В зависимости от сочетания этих факторов поведения выделяют следующие предельные типы Организационного поведения человека в организации:

    1. полностью принимает и разделяет нормы и принципы поведения организации; в этом случае человек осознанно стремится своими действиями не входить в противоречие с интересами организации, результаты его деятельности будут в основном зависеть от его личных возможностей и способностей, оттого, насколько правильно определено содержание его роли;
    2. "приспособленец" - человек не приемлет ценностей организации, но старается вести себя, полностью следуя нормам и формам, принятым в данной организации. Он все делает по правилам, но такого работника нельзя считать надежным членом организации. Он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, но в любой момент может покинуть или совершить действия, противоречащие интересам организации. Например, такой специалист будет с готовностью участвовать в забастовке, чтобы добиться повышения заработной платы;
    3. "оригинал" - человек приемлет ценности организации, но не принимает существующих в ней норм поведения. В данном случае человек может порождать много сложностей во взаимоотношениях с коллегами и руководителями. Если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к отдельным ее членам и создать состояние свободы выбора форм поведения для таких ее членов, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу;
    4. "бунтарь" - индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Он входит в открытое противоречие с организационным окружением, создает конфликтные ситуации. Многие замечания таких людей бывают справедливыми, но в целом они порождают множество проблем при управлении организацией.

    Организационное проектирование - процесс разработки проектов организации производственных систем и систем управления. Целью Организационного проектирования является придание процессу создания новых систем или развитию действующих целенаправленность, научную обоснованность. Организационное проектирование позволяет формировать системы с заранее заданными характеристиками, содержащимися в проектной документации. Объектом Организационного проектирования могут быть мероприятия в области организации производства, управления персоналом, организации в целом. При комплексном Организационном проектировании предполагается использование системного подхода, который предусматривает решение организационных вопросов одновременно для производственной системы и системы управления проектируемой организации, для каждого составляющего их элемента, а также организации в целом как системы. Проектируются взаимосвязи этих компонентов целостной системы между собой внутри системы, а также с внешней средой.


    к оглавлению>>

    Организационное проектирование системы управления персоналом (СУП) - процесс разработки проектов организации систем управления персоналом. СУП нельзя отделить от проектирования системы управления организацией в целом, т.к. система управления персоналом включает наряду с функциональными подразделениями, занимающимися работой с персоналом, всех линейных руководителей от директора до бригадира, руководящий состав функциональных подразделений всех уровней иерархии организации. Системный подход к разработке проектов систем управления позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы. Проектируются подсистема общего и линейного руководства, все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, все составляющие их элементы:

    • функции,
    • оргструктура и технология управления,
    • кадры,
    • информация,
    • технические средства управления,
    • методы организации управления,
    • управленческие решения.

    Проектируются их взаимосвязи между собой внутри системы, а также с внешней средой. Проектные документы системы управления организации в зависимости от назначения и формы изложения подразделяются на типы. Тип и содержание документа определяются стадией проектирования и характером конкретного объекта, на который данный документ распространяется.

    Организационное стимулирование - стимулирование, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации, предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе, творческие командировки.

    Организация (фр. organisation - сообщаю стройный вид, устраиваю):

    • внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее автономных частей целого, обусловленное его строением;
    • совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;
    • объединение людей, совместно реализующих программу или цель, действующих на основе определенных правил и процедур. Применительно к вопросам управления персоналом Организацию можно рассматривать с двух точек зрения: структурной и поведенческой. При структурном подходе Организация - систематизированное сознательное объединение людей, преследующее достижение определенных целей. Четко оговариваются способы распределения производственных заданий, передачи полномочий и ответственности. При поведенческом подходе Организация предполагает схему распределения ролей, в рамках которой люди распределяются по задачам, способствующим достижению целей фирмы. Организация представляет собой и социальную систему, где люди общаются, устанавливают дружеские отношения с теми, с кем вместе работают и разделяют интересы. С того момента, как крупнейшим разделяемым интересом становится работа, группа превращается в социальную единицу, а Организация - в трудовую. Организация, определяемая ее ролями и задачами, получила название официальной (или формальной), а определяемая соц. взаимодействием — неформальной Организацией;
      • социально-экономическая система, созданная для достижения коммерческих или некоммерческих целей. В соответствии с ГК РФ Организации делятся на коммерческие и некоммерческие:
        • Коммерческие Организации - хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы, государственные и муниципальные унитарные предприятия.
        • Некоммерческие Организации создаются в форме потребительских кооперативов, общественных и религиозных организаций (объединений), фондов и учреждений.

    к оглавлению>>

    Организация рабочего места - комплекс мероприятий, обеспечивающих создание на рабочем месте необходимых условий для высокопроизводительного труда и выпуска продукции высокого качества, наиболее полное использование оборудования, техники безопасности, повышение содержательности и привлекательности труда, сохранение здоровья работающих. Содержание работы по Организации рабочего места зависит от особенностей технологического процесса, применяемого оборудования, уровня механизации и технической оснащенности труда, степени разделения труда, типа производства и др. факторов. Проектирование рациональной Организации рабочего места предполагает необходимость решения двух взаимосвязанных задач: определение необходимого оснащения рабочего места средствами и предметами труда в соответствии с заданным технологическим процессом и установление оптимального их размещения - планировки рабочего места. Нельзя согласиться с точкой зрения, согласно которой проектирование Организации рабочего места предполагает необходимость решения др. вопросов:

    • обслуживание рабочих мест,
    • организация нормирования и оплаты труда,
    • улучшение санитарно-гигиенических условий труда.

    С позиций системного подхода эти вопросы должны решаться применительно к более высокому уровню управления - в рамках подразделений организации либо организации в целом.

    Организация социальная - в широком смысле - любая организация в обществе; в узком - соц. подсистема организации. С позиций социологии Организация социальная. есть система отношений, объединяющих некоторое множество индивидов для достижения определенной цели. Существенные признаки Организации социальной — наличие цели, конкретное воплощение отношений общественной власти, совокупность формальных положений и ролей: правила, регулирующие отношения между ролями; формализация значительной части целей и отношений. Организации социальные различаются соответственно основным сферам жизнедеятельности общества: производственные, трудовые, общественно-политические и др. Большинство Организаций социальных. включает несколько качественно различных подсистем; например, в производственной организации различают техническую, экономическую, управленческую, собственно социальную подсистему. Собственно Организация социальная представляет собой систему социальную -групп и отношений между ними.

    Отбор кадров (персонала) -в кадровой работе чаще всего под этим выражением понимается часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность. Для проведения процесса пользуются различными методиками и методами - отборочное собеседование (интервью), тестирование, услуги центров оценки и др. Однако решения, связанные с отбором кадров приходится принимать и в ситуациях, отличных от найма сотрудников. Поэтому отбор кадров в общем случае следует рассматривать как процесс выделения (отбора) кого-либо по установленным критериям из общего числа сотрудников, отвечающим этим параметрам. Например, "Отбор кадров для обучения", "Отбор кадров для продвижения по службе", "Отбор кадров для сокращения" и т.п.


    к оглавлению>>

    Отбор кандидатов на вакантную должность - выбор из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления посредством оценки деловых качеств кандидатов. Используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик.

    Отборочное собеседование - один из методов отбора кандидатов с необходимыми способностями и установками, которые могли бы стать хорошими работниками организации. Отборочное собеседование позволяет работодателю:

    1. встречаться с кандидатом и дополнить картину, содержащуюся в анкете и трудовой автобиографии. С точки зрения личностной спецификации, оно особенно полезно для понимания мотивации и черт характера кандидата. Возможно, собеседование будет не столь полезно, как метод изучения умственных и профессиональных качеств, которые могут быть более точно оценены через тестирование, но оно может дать более детальное проникновение в поведение кандидата в прошлом и его причины. С другой стороны, ничто не может заменить значимость личностного общения. Вот почему более 90% фирм используют собеседование как один из эффективнейших методов отбора;
    2. используется как ценный механизм самоотбора. Оно дает кандидату шанс увидеть организацию, поговорить с ее представителями, узнать больше о работе. Особенно это относится к специалистам и линейным менеджерам. Исследования показывают, что эти люди являются более осторожными и более систематичными в выборе работы.

    Таким образом, объединяя вышеуказанные функции в одну, целью Отборочного собеседования является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент (кандидат) в данной работе и способен ли он ее выполнить. Обычно возникает необходимость сравнения нескольких кандидатов.

    Ответственность - необходимость, обязанность отдавать кому-нибудь отчет в своих действиях, поступках. В этой связи каждый работник организации должен знать не только свои права, но и обязанности и то, за что он лично несет Ответственность. Реализация на практике категории Ответственности означает создание четкой организационной структуры; разработку положений о подразделениях организационной структуры, положений о правах и обязанностях руководителей, должностных инструкций для исполнителей; разработку положений о премировании работников и т.п.

    Ответственность должностного лица — необходимость, обязанность отвечать за свои действия в рамках установленных ему должностной инструкцией обязанностей и прав, неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, задержку и слабую работу в направлении поставленных целей, за неполное использование предоставленных ему прав. Ответственность должностного лица может быть административной, дисциплинарной (замечание, выговор, увольнение с работы), материальной, уголовной.

    Отдел кадров - функциональное подразделение организации, подчиняющееся, как правило, заместителю директора по кадрам (по управлению персоналом). Основные задачи Отдела кадров:

    • организация работы по выработке кадровой политики и осуществление в соответствии с ней подбора, отбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров, руководителей и специалистов;
    • участие в формировании стабильного коллектива;
    • создание кадрового резерва и работа с ним;
    • организация учета кадров.

    Для реализации этих задач Отдел кадров выполняет следующие функции:

    • кадровое планирование, т.е. разработку перспективных и текущих планов комплектования организации кадрами,
    • изучение деловых и личных качеств специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение,
    • планирование деловой карьеры перспективных специалистов,
    • подготовку материалов и организацию аттестации работников,
    • проведение собеседований и отбор совместно с руководителем соответствующих подразделений новых сотрудников на вакантные должности,
    • оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством,
    • учет личного состава организации,
    • ведение трудовых книжек,
    • подготовку документов для назначения пенсий,
    • изучение движения кадров, причин текучести кадров,
    • трудоустройство высвобождающихся работников,
    • контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации,
    • ведение отчетности по вопросам кадров и др.

    к оглавлению>>

    Отдел обучения - функциональное подразделение организации, выполняющее функции:

    • организацию и учебно-методическое руководство производственным обучением рабочих,
    • переподготовку и повышение квалификации руководителей, специалистов и др. служащих.
    • разрабатывает годовые и перспективные планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала организации;
    • комплектует учебные группы по обучению кадров, подбирает преподавателей и инструкторов; создает необходимые условия для обучающихся без отрыва от производства;
      • организует:
        • методическую работу с преподавателями и инструкторами производственного обучения;
        • работу по направлению работников на учебу в вузы, техникумы, институты (факультеты) повышения квалификации;
        • осуществляет разработку учебных планов, программ и др. учебно-методической документации для обучающихся, методические семинары, консультации, лекции и доклады по повышению педагогической квалификации преподавателей и инструкторов производственного обучения,
        • подготовку трудовых соглашений с преподавателями и инструкторами производственного обучения,
        • подготовку состава квалификационной комиссии, руководит ее работой и участвует в проведении квалификационных экзаменов, аттестации руководителей, специалистов и рабочих,
        • организует практику студентов и учащихся, ведет учет составления установленной отчетности по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

    Отдел организации производства и управления - функциональное подразделение организации, в задачи которого входит обеспечение проведения исследований в области совершенствования организации производства и управления, разработка на их базе организационно-практических мероприятий по повышению эффективности производства и управления. Отдел организации производства и управления:

    • анализирует сложившуюся производственную систему и систему управления организации,
    • проектирует и внедряет новую производственную систему и систему управления организации,
    • разрабатывает штатное расписание и согласовывает штатные расписания ее структурных подразделений,
    • разрабатывает и реализует рекомендации по развитию стиля и методов руководства,
    • организует разработку документации, регламентирующей деятельность аппарата управления организации и ее структурных подразделений (положения о подразделениях и должностных лицах, должностные инструкции, стандарты организации, организационно-управленческие нормы и нормативы, методические рекомендации).

    к оглавлению>>

    Отдел организации труда и заработной платы - функциональное подразделение организации, выполняющее следующие функции:

    • нормирование и организация труда,
    • тарификация трудовых процессов,
    • разработка систем оплаты труда,
    • организация и планирование труда и заработной платы с учетом условий и режимов труда и отдыха,
    • управление всеми видами трудовой мотивации - высокий уровень заработной платы, благоприятные условия для карьеры, предоставление необходимой самостоятельности в работе, создание условий для реализации идей того или иного работника, заинтересованность в своей работе,
    • обеспечение необходимой самостоятельности для руководящего состава и специалистов, создание в необходимых случаях более гибкого рабочего графика, обеспечение обстановки, в которой признаются заслуги работника,
    • создание здорового психологического климата на работе, обеспечение уверенности работника в том, что он не потеряет свое рабочее место, хорошее материальное обеспечение старости, благоприятный стиль управления, обеспечение удовлетворенности своим трудом, создание возможностей для самореализации работника как личности, обеспечение присутствия элемента состязательности в труде;
    • разработка и совершенствование системы оценки труда персонала;
    • формирование коллективного договора и организация контроля за ходом его выполнения; контроль за соблюдением КЗоТ РФ в области нормирования и оплаты труда, правил внутреннего распорядка;
    • организация работы по аттестации рабочих мест;
    • разработка графиков работы организации (одно-, двух- и трехсменный режимы) и согласование графиков работы структурных подразделений;
    • анализ технико-экономических показателей структурных подразделений по труду;
    • составление статистической отчетности по трудовым показателям.

    Отдел охраны труда и техники безопасности - функциональное подразделение организации, имеющее задачу обеспечения безопасности и здоровых условий на каждом рабочем месте. В соответствии с этой задачей отдел организует и координирует работу по охране труда в организации; контролирует соблюдение законодательных и иных нормативно-правовых актов по охране труда работников организации; совершенствует профилактическую работу по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и улучшению условий труда; консультирует работодателей и работников по вопросам охраны труда.

    Отдел управления персоналом -функциональное подразделение организации, в котором сосредоточена подавляющая часть функций по управлению персоналом. Как правило, такие отделы создаются на небольших и средних организациях. Отдел управления персоналом:

    • определяют потребность в работниках различных специальностей;
    • осуществляют маркетинг персонала;
    • составляют банк данных по всем должностям и профессиям, контролируют рациональное использование персонала;
    • составляют все необходимые документы по приему, перемещению и увольнению работников;
    • оформляют им все виды отпусков и больничные листы, подготавливают материалы на награждение и поощрение, на оформление и назначение пенсий;
    • подготавливают приказы о выплате сотрудникам всех предусмотренных соответствующими положениями вознаграждений;
    • составляют установленную статистическую отчетность;
    • ведут всю установленную кадровую документацию, подготавливают необходимые материалы и документы для руководства организации и вышестоящих органов;
    • формируют резерв (подбор, отбор, комплексное социолого-психологи-ческое исследование и изучение резерва, выдача рекомендаций по его дальнейшему использованию, составление банка данных резерва, соц.-психологическое обучение);
    • изучают и анализируют уровень профессиональных знаний персонала, определяют потребности повышения его квалификации, подготовки и переподготовки и на основании проведенного исследования организуют мероприятия по обучению персонала, планированию его деловой карьеры;
    • управляют социально-бытовым обеспечением персонала;
    • формируют здоровый морально-психологический климат в коллективе.

    Отклоняющееся поведение - система или отдельные поступки индивида, противоречащие принятым в обществе, группе правовым или этическим нормам поведения. Основные виды Отклоняющегося поведения - преступность и уголовно ненаказуемое поведение (пьянство, стяжательство, распущенность в сфере сексуальных отношений и пр.). Связь между этими видами Отклоняющегося поведения заключается в том, что совершению преступления часто предшествует аморальное поведение. Значительное место в исследовании Отклоняющегося поведения занимают мотивы такого поведения, причины и условия, способствующие его развитию, возможности предупреждения и преодоления Отклоняющегося поведения.


    к оглавлению>>

    Оценка кандидатов на вакантную должность - вид деловой оценки персонала, который принято называть процессом отбора персонала. В процессе отбора персонала могут участвовать как внешние по отношению к организации - работодателю кандидаты на должность, так и собственные сотрудники. В процессе данного вида оценки проверяется соответствие кандидата требованиям должности или рабочего места. Сложившаяся в мировой практике технология проведения отбора персонала имеет несколько основных этапов: анализ анкетных данных, наведение справок, проверочные испытания, собеседование, формирование экспертного заключения оценочной комиссии.

    Оценка личностных качеств персонала — составная часть оценки результативности труда, при которой могут выделяться как общие, универсальные свойства личности (например, общая эрудиция, внешний вид, общительность, честность и т.п.), так и специфические, определяемые характером конкретной профессиональной деятельности (например, способность воспринимать определенный уровень нагрузок и т.п.).

    Оценка профессионального поведения - составная часть оценки результативности труда; охватывает такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т.п. Оценка профессионального поведения производится через балльное (или иное) измерение указанных показателей.

    Оценка работы — определение относительной сложности различных видов работ, выполняемое специалистами по управлению персоналом совместно с руководителями подразделений организации.


    к оглавлению>>

    Оценка результативности труда — направление деловой оценки персонала организации. При Оценке результативности труда определяется уровень эффективности выполнения работы оцениваемым сотрудником. Оценка результативности труда связана с выделением и определением конкретных значений показателей оценки. Эти показатели можно разделить на следующие группы:

    • показатели непосредственных результатов труда;
    • показатели условий достижения результатов труда;
    • показатели профессионального поведения; показатели, характеризующие личностные качества.

    Показатели непосредственных результатов труда определяются требованиями к должности или рабочему месту, а также возможностью оцениваемого сотрудника влиять на финансовые, производственные и иные показатели деятельности организации в целом или какого-либо из ее подразделений. Качество выполнения требований к должности, а также уровень или динамика показателей деятельности организации (подразделения) могут быть выбраны показателями непосредственных результатов труда. Под показателями условий достижения результатов труда понимаются главным образом способности или желание к выполнению общих функций управления как по отношению к объектам воздействия, так и по отношению к самому себе:

    • планирование,
    • стимулирование,
    • организация, регулирование,
    • анализ, учет и контроль хода работы.

    Данные показатели характеризуют степень осознания работником своей функциональной роли. Показатели профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности:

    • сотрудничество и коллективизм в работе,
    • самостоятельность в решении тех или иных задач,
    • готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т.п.

    При оценке личностных качеств следует обратить внимание на общую эрудицию, внешний вид, общительность, честность, принципиальность и т.п.

    Процедура оценки результативности труда будет эффективной при соблюдении обязательных условий:

    • установление "четких" стандартов результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;
    • выработка процедуры проведения оценки результативности труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки);
    • предоставление полной и достоверной информации оценщику о результативности труда работника;
    • обсуждение результатов оценки с работником;
    • принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.

    Оценочная беседа — часть процесса деловой оценки персонала, беседа руководителя с подчиненным, во время которой формируются решения или осуществляются действия, направленные на достижение целей деловой оценки персонала.

    Оценочная (аттестационная) Комиссия — специально создаваемый (как правило, на временной основе) орган, полномочный проводить отбор или деловую оценку персонала и принимать решение по результатам отбора или деловой оценки; формирует экспертное заключение по результатам указанных видов оценок. В состав оценочной комиссии входят: представители руководства организации, специалисты службы управления персоналом, руководители подразделений.


    к оглавлению>>

    Оценочные листы - одно из названий формы документов, применяемых в организациях для проведения деловой оценки своих сотрудников. Возможны и др. названия — "карты оценки", "бланки оценки" и т.п. Оценочные листы представляют собой разработанные организацией бланки, в которых указываются показатели деловой оценки, способы оценки значений показателей, даются необходимые комментарии по заполнению оценочных листов; служат для сбора полной и всесторонней информации со стороны оценщиков. Собранная информация обобщается и анализируется руководителем оцениваемого сотрудника.

    Оценочные центры - специализированная организация или подразделение службы управления персоналом организации, выполняющие отбор или деловую оценку персонала.

    Ошибки деловой оценки персонала - нереалистичность деловой оценки, вызванная объективным или субъективным несоответствием оценщика или метода оценки предъявляемым требованиям. Ошибки деловой оценки персонала могут быть:

    • ошибка "жесткости'' - тенденция к занижению оценки;
    • ошибка "мягкости" - тенденция к завышению оценки;
    • ошибка "экстремальности" - тенденция, объединяющая обе предыдущие ошибки;
    • ошибка усреднения - тенденция к преимущественной оценке по средним значениям показателей;
    • ошибка "нимба" - оценка на основе общего впечатления, как положительного, так и отрицательного;
    • ошибка приоритетности - оценка на основе предпочтения, отдаваемого оценщиком одному или нескольким качествам сотрудника и влияния этих предпочтений на общую оценку;
    • ошибка пристрастия - оценка на основе личного пристрастия оценщика, которое влияет на оценку больше, чем качество работы;
    • ошибка учета последних событий - тенденция использовать при оценке сотрудника события последнего времени, без учета более широких временных рамок.

    к оглавлению>>

    Ждем ваших звонков:
    +7 (812) 6703162
    191015, Россия, Санкт-Петербург,
    Фуражный пер., д.3
    © 1999-2017 Бизнес Инжиниринг Групп
    Написать письмо в службу поддержки сайта Бизнес Инжиниринг Групп
    admin@bigc.ru www.bigc.ru  
      Рейтинг@Mail.ru
    Главная Новости Контакты Поиск Персональный раздел
    © 2006-2007 Разработка сайта - компания Lenvendo Работает на “1С-Битрикс: Управление сайтом”