|
|
Задайте нам вопрос
|
|
|
Ближайшие семинары
|
|
|
|
|
Постановка системы процессной мотивации
Предпосылки
- Сотрудники не заинтересованы в росте производительности труда, повышении
эффективности;
- Сотрудники возможно и работают много, но сосредоточены не на том, на
чем нужно - текущие интересы преобладают над достижением стратегических целей
компании;
- Отсутствуют объективные оценки эффективности сотрудников.
Решаемые задачи
- Построение системы мотивационных показателей, связанных с общей
системой целей компании;
- Разработка карт эффективности сотрудников;
- Разработка (дополнение) положения о материальной мотивации;
- Формирование (дополнение) регламентирующей документации в части
мотивации.
Конечные эффекты для бизнеса
- Точная фокусировка деятельности сотрудников компании на реализацию стратегических целей;
- Стимулирование сотрудников на рост результативности и эффективности
компании;
- Четкая связь результатов деятельности с системой материального
вознаграждения.
Непосредственные результаты
- Модель мотивационных показателей (KPI сотрудников);
- Карты эффективности сотрудников;
- Положение о системе материальной мотивации (дополненное системой
процессной мотивации);
- Должностные инструкции, дополненные мотивационными показателями
эффективности.
Применяемые методологии[1]
- Сбалансированная система показателей (Balanced Scorecard,
BSC);
- Методология управления требованиями (requirement management);
- Матрицы декомпозиции требований QFD (Quality Function Deployment / Развертывание Функции Качества);
- База знаний мотивационных схем и принципов.
Обучение
Особенности по сравнению с
существующей практикой
- Наиболее распространенная в России интерпретация системы
сбалансированных показателей замыкается не на процессы, а на должностные
позиции компании[2]. Это
не способствует правильной декомпозиции показателей[3],
интеграции процессной и мотивационной систем;
- Поэтому, формирование системы KPI в российских компаниях зачастую осуществляется
«по старинке». Традиционно работу по формированию мотивационных показателей
возглавляют кадровые службы и специалисты в области управления персоналом. Это
приводит к тому, что развертывание системы показателей связанных с
эффективностью сотрудников идет по линии административной подчиненности на
основании достаточно субъективных оценок руководителей и с приоритетной ориентацией
на текущую деятельность;
- Предлагаемая системная модель позволяет четко связать мотивационные
показатели со стратегией и целями компании в области роста эффективности путем
привязки их к ключевым процессам, нуждающимися в совершенствовании.
Кейсы
[1] Некоторые методические материалы по данной теме
представлены в разделе Публикации \\«Управление
персоналом».
[2] (Специализация на западе
очень узкая – и специалисты по BSC игнорировали достижения процессного подхода).
[3] Отметим также, что лидер в области информационной
поддержки «управления по целям» (компания QPR) сосредоточен
прежде всего на отражении и отслеживании показателей в информационной системе,
а не на методологии развертывания системы показателей.
|